Diversity: Was ist das eigentlich?


Um Diversity zu fördern, muss das Konzept verständlich und klar definiert sein. Inklusion, Abbau unbewusster Vorurteile, Cross-Cultural Management und, und, und: Das alles gehört zu Diversity! Dieser Artikel will eine einführende Übersicht für ein besseres Verständnis von Diversity leisten.


Diversity: Das ist zu einem breit diskutierten Schlagwort in Wirtschaft und Gesellschaft geworden. Und wie bei jedem neuen Begriff, gerade internationaler Herkunft, stellt sich die Frage: Was ist das eigentlich? Denn um Diversity zu fördern und die Akzeptanz für eine neue Lebenshaltung zu erhöhen, müssen erst einmal so viele Menschen wie möglich verstehen, worum es sich dabei handelt und wie, wo und wann sie mit Diversity in Berührung kommen.


Das Diversity-Konzept umfasst Akzeptanz von und Respekt vor Vielfalt. Diversity ist das Verständnis, dass jeder Mensch einzigartig ist, und individuellen Unterschiede beispielsweise hinsichtlich Rasse, ethnischer Zugehörigkeit, Geschlecht, sexueller Orientierung, sozioökonomischem Status, Alter, körperlichen Fähigkeiten, religiösen und politischen Überzeugungen etc. anzuerkennen. Ausgangspunkt dafür ist Artikel 3, Absatz 3 des Grundgesetzes der Bundesrepublik Deutschland besagt: „Niemand darf wegen seines Geschlechtes, seiner Abstammung, seiner Rasse, seiner Sprache, seiner Heimat und Herkunft, seines Glaubens, seiner religiösen oder politischen Anschauungen benachteiligt oder bevorzugt werden. Niemand darf wegen seiner Behinderung benachteiligt werden.“


Alle Mitarbeiter:innen sollen Wertschätzung erfahren!


Aber: Diversity-Management geht über die rechtliche Verpflichtung hinaus. Es zielt darauf ab, Vielfalt in der Arbeitswelt in Deutschland voranzubringen und das Konzept als festen Bestandteil in allen Organisationen zu etablieren. Organisationen sollen ein Arbeitsumfeld erschaffen, das frei von Vorurteilen ist. Alle Mitarbeiter:innen sollen Wertschätzung erfahren – unabhängig von Alter, ethnischer Herkunft und Nationalität, Geschlecht und geschlechtlicher Identität, körperlichen und geistigen Fähigkeiten, Religion und Weltanschauung, sexueller Orientierung und sozialer Herkunft. Wichtig ist, dass Organisationen die Diversität als ein Gewebe aus zahlreichen Elementen und Ebenen verstehen und das Diversity Management dementsprechend aufbauen und verankern. Denn schon die frühere Bundeskanzlerin Dr. Angela Merkel wusste: „Deutschland ist insgesamt ein vielfältiges Land und wir beziehen einen großen Teil unserer Leistungsfähigkeit aus dieser Vielfalt. Wir müssen sie als Chance begreifen, um ihre Potenziale zu nutzen.“


Diversity setzt sich aus vielen einzelnen Themen zusammen, die erst gemeinsam eine faire Organisation definieren und die untereinander viele Berührungspunkte haben. Die wichtigsten Begriffe sind:


Interkulturelles Management


Interkulturelles Management (Cross-Cultural Management) befasst sich mit kulturellen Fragen einer Organisation und dem erfolgreichen Umgang mit interkulturellen Überschneidungssituationen. Ziel des Cross-Cultural Management ist der erfolgreiche Umgang mit Managementproblemen in interkulturellen Überschneidungssituationen. Es vermittelt interkulturelle Kernkompetenzen in Management und Arbeitskontext. Im Kern geht es darum, wie Mitarbeitende aus verschiedenen Kulturen ideal geführt und gefördert und mit ihren spezifischen Kompetenzen eingesetzt und entwickelt werden können.


Inklusion


Eine körperliche Behinderung von Geburt an, eine Einschränkung nach Krankheit oder Unfall: Zum Jahresende 2019 lebten rund 7,9 Millionen schwerbehinderte Menschen in Deutschland. Das darf keinen Unterschied im Alltag machen. Jeder Mensch soll selbstbestimmt und barrierefrei ganz natürlich am beruflichen und gesellschaftlichen Leben teilhaben. Inklusive Organisationen schaffen proaktiv Rahmen und Raum für die aktive Teilhabe, etwa durch Alters- und behindertengerechte Arbeitsplätze.


Abbau unbewusster Vorurteile


Manchmal nehmen wir nur die Informationen über eine Person wahr, die unsere Erwartungen erfüllen, und ignorieren dabei alles, was diesem Bild nicht entspricht. Solche unbewussten Denkmuster, die eine objektive Beurteilung verhindern, nennt man Unconscious Bias. Die unbewussten Vorurteile beeinflussen Menschen erheblich und haben einen unmittelbaren Einfluss darauf, wie man anderen im beruflichen Kontext begegnet. Beispielsweise erhält eine Bewerberin, die auf ihrem Foto ein Kopftuch trägt, seltener eine Einladung zum Vorstellungsgespräch.


Sprache


Ein wichtiger Aspekt, um die Gleichbehandlung sicherzustellen, ist eine geschlechtergerechte, diverse Sprache. Vor allem über das Thema der sprachlichen Gleichbehandlung der Geschlechter wird seit einigen Jahren so viel diskutiert wie selten zuvor. Sprache wird gendergerecht durch geschlechtsneutrale Formulierungen und Sichtbarmachen des Geschlechts! Das gilt nach innen und außen. Und Beleidigungen und Metaphern, die sich auf körperliche, ethnische oder andere Merkmale einer Person beziehen, sind ebenfalls tabu. Auch witzig gemeinte Metaphern wie „warmer Bruder“ oder „alte Schachtel“ verbieten sich.


Religiöse Vielfalt


Christen, Buddhisten, Juden, Muslime, Hindus, Menschen ohne religiöses Bekenntnis: Nie zuvor waren die Weltanschauungen so breit gefächert wie heute. Dem müssen Unternehmen und Mitarbeitende Rechnung tragen und Respekt gegenüber allen Weltanschauungen zeigen. Religiöse Vielfalt erfordert Toleranz: Keine Weltanschauung ist der anderen überlegen. Es tut nicht weh, dem Muslim frohes Fastenbrechen zu wünschen oder den Dienstplan so zu gestalten, dass der jüdische Mitarbeitende das wichtige Fest mit der Familie feiern kann, und bewusste Angriffe wie Schweinefleisch für bekennende Muslime, Diffamierungen der Kirche gegenüber Christen verbieten sich selbstverständlich.


Geschlechtliche und sexuelle Vielfalt


Heterosexuell, homosexuell, bisexuell, männlich, weiblich, nicht-binär, agender und, und, und: Die Vielfalt sexueller und geschlechtlicher Identitäten wächst. Daher ist es wichtig, allen Identitäten den gleichen Respekt entgegenzubringen. Für die Personen ist es oft nicht leicht, in der Öffentlichkeit mit ihrer Identität umzugehen. Daher brauchen sie offene Unterstützung und Toleranz. Dass sich eine Person als homosexuell bekennt oder dazu, dass sie sich in ihrem biologischen Geschlecht nicht wohlfühlt, ist kein Grund für blöde Witze oder Spott!


Alltagsrassismus


Deutschland ist ein vielfältiges Land. Menschen anderer Herkunft gehören ohne jede Diskussion dazu. Und genauso existieren keine Menschen zweiter Klasse aufgrund ihrer Herkunft. Leider erleben diese Menschen im Alltag immer wieder blöde Sprüche. „Negerkampf im Tunnel“, „Schwarz wie Dachpappe“, „Kümmeltürke“ hört man auch in Unternehmen immer wieder. Das sind schwere Angriffe gegen den Menschen und sind nicht geeignet für billige und schnelle Lacher. Alltagsrassismus ist ein absolute No-go und braucht Sensibilisierung für die toxische und gefährliche Wirkung.


Bildungsvielfalt


Ob Hauptschulabschluss, Promotion oder internationaler MBA: Mitarbeitende haben vielfältige berufliche Hintergründe und Bildungsstände. Das ist ein wesentlicher Bestandteil positiver unternehmerischer Vielfalt. Menschen mit unterschiedlichen Erfahrungen und Eigenschaften kommen zusammen und gestalten gemeinsam meine Organisation! Über alle Ebenen hinweg muss also Respekt für den jeweiligen Lebensentwurf und die Bildungshorizonte herrschen. Der Hochschulabsolvent ist kein besserer Mensch als der Lehrling mit Hauptschulabschluss, und andersherum sind akademisch Ausgebildete keine weltfremden Spinner.


Das bedeutet: Diversity ist ein vielfältiger Begriff, unter dem jeder Mensch etwas anderes versteht. Auch Unternehmen tragen die Verantwortung: Wie wird Diversity unternehmensintern verstanden, behandelt oder sogar schon gelebt? Die Diversity Essentials Toolbox von Adacor, Atlas Copco und mybreev gibt jedem Unternehmen, egal ob groß oder klein, die Werkzeuge an die Hand geben, sich ressourcenschonend und gewinnbringend für das Thema Diversity einzusetzen.


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Dr. Patrick Peters ist Professor für PR, Kommunikation und digitale Medien an der Allensbach Hochschule in Konstanz und Dozent für Wirtschafts- und Unternehmensethik und befasst sich als Unternehmensberater (Klare Botschaften), Publizist und Wissenschaftler ausgiebig mit Ethik, Diversity und Kommunikation.